Bejelentkezés

Miért nem jutnak a nők a vállalati ranglétra csúcsára?

Az áldozatos munkavégzést és a kisgyermeknevelést sokszor nagyon nehéz összehangolni. Hány nő tölti be manapság a rangidős vezetői posztokat?

Forrás: The Economist

 

 

 

 

 

Nehéz a kisgyermekes nőknek a vállalati ranglétra csúcsára kapaszkodni

 

 

A vállalati ranglétra csúcsára lépő hölgyekkel kapcsolatos kérdések aggodalmakra is okot adnak.

Sokak szerint ugyanis a nők általában nem tudják sikeresen ötvözni az áldozatokat is megkívánó munkavégzést, valamint a gyermeknevelést.

 

Európa és Amerika számos nagyvállalata alkalmaz női dolgozókat, de elsősorban a kezdő szakemberek számára létesített pozíciókra.

Ugyanezek a nők a későbbiek során már nem a megfelelő arányban jutnak előléptetésekhez, mivel a vezetői posztok csupán 28%-át töltik be, a vezető bizottságok tagjainak 14%-át alkotják, illetve a vezérigazgatói tisztségeknek a 3%-át birtokolják.

 

Ezek a számadatok a nagy európai cégek esetében még ennél is rosszabbak. Mindezek miatt Belgium, Franciaország, Olaszország és Norvégia kvótákat állított fel, a bizottságokban helyet foglaló nők számára vonatkozóan.

Az Európai Bizottság úgy tervezi, hogy az egész Európai Unió területén bevezettet hasonló szabályokat

Természetesen jobb lenne, ha a nők természetes módon szerezhetnék meg a rangidős vezetői pozíciókat, ahelyett, hogy "bekényszerülnének" a bizottságokba.

 

Hogy lehet mindezt elérni, amikor úgy tűnik, hogy szinte minden eddig kipróbált lépés sikertelen volt?

 

Számos tényező hátráltatja a nőket. 

Túlságosan is kevesen képezik magukat a különféle tudományágakban, vagy szereznek mérnöki ismereteket, és tanulnak informatikát és matematikát.

 

Túl kevés nőnek áll szándékában, hogy törtetően előrenyomuljon az előléptetésekért.

 

Néhány régimódi szexista felfogás {a nemek szerinti hátrányos megkülönböztetés} továbbra is virágzóban van; még a divatosnak számító, menő és liberális iparágakban is.

A legnagyobb akadályt a gyermekvállalás jelenti.

 

Bármennyire szervezett valaki, kifejezetten nehéz összeegyeztetni a családi kötelezettségeket és a rendkívül hosszú munkaórákat, valamint megfelelni a „bármikor, bárhol” vállalati foglalkozási kultúra elvárásainak.

Egy 2010-ben elkészített McKinsley tanulmány  szerint mindkét nem egyetért abban, hogy a nőknek rendkívül nehéz előrébb jutni, egy csecsemővel vagy kisgyermekkel a háttérben.

Egy 2007-es tanulmány szerint a rangidős női vezetők 54%-a gyermektelen volt, a férfiak 29%-ához képest (és ezen nők egyharmada szingli volt, amely a partner nélküli férfiak arányának közel kétszerese).

 

Számos tehetséges, magasan képzett nő dönt úgy, hogy inkább visszavonul a kevésbé megerőltető helyekre, ahol a munkaórák  jóval rugalmasabbak, mint pl. az emberi erőforrás vagy a kapcsolatszervezés.

Néhányan közülük részmunkaidős állást vállalnak, vagy teljesen kiesnek a munkaerőpiacról. Nagyon kevesen maradnak meg a legfáradtságosabb vezetői területeken, mint pl. stratégia, pénzügy, értékesítés és operáció; amelyek egyenesen a csúcshoz vezetnének.

 

Egy a fúziók és felvásárlások szakterületén kiváló tapasztalatokkal rendelkező jogász hölgy az állásinterjú során kijelentette, hogy családalapítást megelőzően arra is felkészült, hogy akár a vérét adja a határidők pontos betartása érdekében. Amikor megszületett a gyermeke, állást szerzett egy párizsi műszaki cégen belül, a vállalati stratégiával foglalkozó részlegnél.

Rendkívül dühítőnek találta helyzetét. Férfi kollégái naponta egy csomó időt elpazaroltak a hosszúra nyúló ebédekkel, és a kávé feletti pletykálkodással, viszont minden  nap késő estig bent maradtak a cégnél.

Így ő a feladatait természetesen jóval kevesebb munkaóra leforgása alatt el tudta végezni. Viszont mivel nem volt elegendő az általa nyújtott „pofavizit”, és ezért a cég úgy érezte, hogy nem elég elkötelezett a munkája iránt, hamarosan feladta.

 

Azoknak a cégeknek, ahol sokan a fejüket vakarva azon töprengenek, miként tarthatnák vissza a tehetséges nőket attól, hogy otthagyják az állásukat, az ilyen dolgokat alaposan meg kéne szívlelniük.

 

Talán meg kellene változtatni a vállalati kultúrát?

 

Léteznek olyan munkahelyek, amelyek nagyobb rugalmasságot biztosítanak munkavállalóik számára.

Nemcsak a nők, hanem a férfiak, és az Y generáció tagjai is az egészségesebb munkakultúráért küzdenek.

Az Unilever nevű vállalat azt szeretné, ha 2015-re a rangidős vezetőinek 55%-a nő lenne. Ennek érdekében lehetővé tette a munkavállalói számára, hogy helyileg akárhol, és annyit dolgozhatnak, amennyit csak szeretnének, vagyis amennyi idő alatt el tudják végezni a rájuk bízott feladatokat. Annak ellenére, hogy ez az egyik legglobálisabb cég a világon, ellenzi az időpazarló utazgatásokat.

 

A McKinsey lehetővé teszi a női és férfi tanácsadói számára, hogy ha így kívánják, akkor hetente csupán három napot dolgozzanak - persze arányosan kevesebb fizetésért. A vállalat mégis nagyon sikeres.

 

Az ilyen példák sajnos elég ritkák.

 

A legtöbb magasabb szintű pozíció betöltése esetén nem lehet elkerülni az őrült túlórákat és a rengeteg kimerítő utazást. A fogyasztókat egyáltalán nem érdekli a lányunk fuvolahangversenye.

 

A cégek számára a nyereségek megtermelése a legfontosabb, hiszen profit nélkül a vállalatok halálra vannak ítélve.

Ezért a vezetőknek meg kellene próbálniuk alkalmazkodni a munkavállalóik családi kötelezettségeihez, persze csak olyan mértékben, ami nem árt a cégnek. A vállalatoknak nem szabadna büntetéssel sújtaniuk azokat az embereket, akik a karrierjük bizonyos pontján a részmunkaidőt választják.



« Vissza